Kampen om stillingsprosentene

En god del av våre medlemmer jobber deltid, midlertidig eller som tilkallingsvikar. I møte med arbeidsgiver hører vi ofte at de ansatte ønsker dette selv, og at det å jobbe på den måten gir mange valgmuligheter og stor fleksibilitet for arbeidstakeren. Når arbeidsgiver sier dette er det en fremstilling som kan hindre et konstruktivt arbeid med å få bukt med deltidskulturen som har begynt å bli mere utbredt. I tillegg, spesielt i de store byene, har jobbmarkedet begynt å bli vanskelig, og jobber uten krav til formell utdanning får veldig mange søkere. Dette betyr at de som nå ønsker å søke seg til heltidsstillinger har vanskelig med å få napp og da føles kanskje ikke den påståtte fleksibiliteten lenger som et faktum. 

Men først, hva er forskjellene på disse tre måtene å være ansatt på? 

Deltid er de som jobber i en stillingsbrøk under 100%. De har ofte en fast ansettelse og vil ikke/kan ikke ha en heltidsstilling, eventuelt så får de ikke tilbud om det. 

En midlertidig ansatt har en kontrakt som går ut på et bestemt tidspunkt. Ansettelsene kan vare i noen uker eller måneder, helt opp til 4 år. En som er ansatt midlertidig kan være vikar for noen eller tiltrådt ut i fra et behov som har oppstått. Man kan også være midlertidig deltidsansatt. 

I tillegg er noen ansatt som ekstrahjelp som skal tiltre ved behov som ikke kan planlegges for. Disse kalles ofte ringevikar eller tilkallingsvikar. Det er en stillingstype som kun skal benyttes ved ekstra behov, så hvis arbeidsgiver har et kontinuerlig behov for den ansatte skal den ansatte få en stillingsprosent som reflekterer hvor mye vedkommende jobber. Det er ikke lenger lov å ha fast ansatte i 0% stilling etter endringer som kom i Arbeidsmiljøloven i januar 2019. Samtidig er det fortsatt utbredt bruk av denne typen kontrakter der det egentlig er kontinuerlig behov for arbeidskraft. Personer som har denne typen stilling får ofte arbeidstiden sin planlagt kort tid i forveien.

Sunniva Sandnes er rekvisitør og var midlertidig ansatt i et år før hun fikk fast stilling i DNO&B
Foto: Marthe Haarstad

Så hvorfor er ikke dette bare en fleksibel og positiv løsning?

Alle som jobber er i ulike livssituasjoner, og noen ganger kan det å jobbe heltid rett og slett ikke passe med livet forøvrig. Men ettersom de fleste trenger en heltidslønn for å ha en god nok lønn å leve av, så vil deltidsansatte ofte være avhengig av ekstravakter og eventuelt at en fast heltidsstilling kommer på bordet etterhvert. Dette handler om økonomisk stabilitet og muligheten for å kunne senke skuldrene i jobben du har. 

En person som jobber midlertidig står i en helt annen posisjon opp mot arbeidsgiver enn en som har fast stilling. De gjør begge samme jobb, men den ene kan bli uten jobb etter en periode hvis arbeidsgiver ikke liker den personen. Det er så lett som å bare ikke forlenge kontrakten. Arbeidstaker er derfor i en helt annen maktrelasjon til arbeidsgiver enn det faste ansatte er. Selvfølgelig har også midlertidig ansatte vern, men følelsen av å være på prøve setter seg fort i slik jobbsituasjon.

Ekstrahjelper (tilkalling og ringevikarer) må ofte jakte etter vakter og får ikke en stabilitet i hverdagen sin. Situasjon kan være så vanskelig at de må vente på beskjed samme dag om det blir jobb eller ikke og hvor lang vakta blir. Dette kan minne om havnearbeiderne som sto i kø ved havna for å få vite om du var en av de heldige som fikk jobb den dagen. En forskjell er at nå sitter alle hjemme og venter, og problemet er da usynliggjort. 

Fagbevegelsen må organisere deltidsansatte. 

I møte med denne delen av arbeidslivet må vi som fagorganiserte spørre; hvorfor er dette farlig? Jo, for gjennom å ikke ha en økonomisk stabilitet blir arbeidstakere mer desperate etter vakter. De må jo få inn nok penger i måneden, og godtar da dårligere arbeidsforhold for å få dette til å skje. Disse dårligere arbeidsforholdene kan da bli praksis på arbeidsplassen. Dette kan igjen sette presedens for svekking av en hel haug med arbeidsrettigheter som fagbevegelsen har jobbet frem gjennom mange år. 

For å motvirke denne kulturen, og for å sørge for at alle arbeidstakere er en del av den faglige kampen må vi ta tak. Vi kan ikke stå og se på at det finnes et A-lag og et B-lag i arbeidslivet. Derfor må vi organisere alle på arbeidsplassen i alle typer ansettelsesforhold, vi må sørge for at de kjenner sine rettigheter, vi må vise arbeidsgiver at vi også bryr oss om de som ikke jobber heltid og vi må være klare for å kjempe frem deres kamper. Dette må vi gjøre både om det står om større og faste stillinger eller om det står om å bedre arbeidsrettigheter i den faktiske arbeidssituasjonen. Så kjære medtillitsvalgte: Ikke tro på arbeidsgivers fremstilling om fleksibilitet! Gå heller ut og prat med personene på din arbeidsplass som ikke jobber heltid om hvordan de egentlig har det. 

Og til alle som ikke har heltid og av den grunn ikke har organisert dere: Bli med, sammen er vi sterke! 

Elise Tunstrøm
Ungdomstillitsvalgt og deltidsansatt

Plattformøkonomi, det prekære arbeidslivet og fagbevegelsen.

Tanker fra ungdomstillitsvalgt i Fagforbundet Teater og Scene, Elise Tunstrøm.

I dag tidlig var jeg og flere andre fra Fagforbundet Teater og Scene på frokostmøte arrangert av LO på Internasjonalen i Oslo. Tema for møtet var «Plattformøkonomi – hvordan møter LO det nye arbeidslivet». Samtalen dreide seg mye rundt den pågående og viktige Foodorastreiken, men gikk også inn på hvordan vi som arbeider- og fagbevegelse skal møte det nye arbeidslivet.

Plattformsøkonomi er begrepet for en del av dette «nye» arbeidslivet. Plattformøkonomien baserer seg rundt apper eller nettsider, altså plattformer, som knytter konsumenter og tjenester sammen. Eksempler på dette er Foodora, Uber eller i vår bransje, Eventcrew som er en ny plattform for scenearbeidere. I disse eksemplene er selskapet som eier plattformen avhenging av at personer tar oppdrag for dem for at vi skal få det vi bestiller, altså mat eller reise eller scenerigging. Et annet eksempel er Airbnb hvor selve tjenesten, bolig, eies av personen på andre siden av appen. Plattformen tar som regel en prosentdel av transaksjonen som gebyr og tjener dermed penger på plattformen sin. Disse plattformene har kommet inn i livene våre, og vi bruker dem gjerne ettersom de ofte er brukervennlige og dekker behov vi har. Problemet er når disse plattformene blir til en mulighet for uregulert og uforutsigbart arbeid i et stadig vanskeligere arbeidsliv.

En av tingene som vi ser ofte i plattformøkonomien er at relasjonen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker blir endret til å være en relasjon mellom oppdragsgiver og oppdragstaker. Gjennom å kreve at arbeiderne ikke lenger skal være en arbeidstaker, men en selvstendig næringsdrivende som fakturerer selskapene mister arbeideren nesten alle rettigheter og står i en ubalansert maktrelasjon til oppdragsgiver. Dette kan vi også se sterke tendenser til utenfor plattformene, som i bemanningsbransjen, helsesektoren og i kulturfeltet hvor vi i mange år har sett arbeidsgiveres motvillighet til å ansette teknikkere. På den måten, som det også ble nevnt på dagens møte, så er ikke dette et nytt arbeidsliv, det er bare en omorganisering og redefinering av gamle maktrelasjoner i arbeids(«oppdrags»)givers favør.

En av de litt eldre plattformene som mener de selv er best i klassen er Foodora, men som det ble sagt i løpet av frokostmøte: Foodora er minst dårlige, i den dårligste klassen, på den dårligste skolen. Foodora til forskjell fra mange andre aktører i plattformøkonomien har faste ansatte. Men hvilke rettigheter de har er ikke Foodora og fagbevegelsen enige om. Når Fellesforbundet nå krever tariffavtale for de ansatte i Foodora har dette ikke overraskende resultert i streik, og selvfølgelig heier vi masse på dem.

Sykkel brukt i Foodorastreiken

I organiseringen av Foodora er det spennende å se og ta lærdom av hva som er utfordringene i å organisere i det prekære arbeidslivet. For det er kanskje det vi egentlig burde kalle det, ikke plattformøkonomi eller selvstendig næringsdrivende, men det prekære arbeidslivet. Med det prekære arbeidslivet menes arbeidere som ikke kan få sikkerhet eller forutsigbarhet gjennom jobben sin. Utfordringene med å organisere i det prekære arbeidslivet er mange.

Den første utfordringen er hvordan folk skal finne sammen for å organisere seg. Man jobber gjennom apper og ofte alene, så hvordan finne rom hvor man kan snakke og finne ut hvilke endringer man vil ha? Her finnes det kanskje ikke én enkel løsning, men et eksempel som kom frem under møtet i dag var hvordan de ansatte i Foodora begynte å organisere seg. Ettersom flere i Foodora hadde en felles interesse for sykling, begynte de med å gjøre noe sosialt og felles utenfor jobben, en sykkelforening. Her kunne de i tillegg til å snakke om deres felles interesse for sykling også snakke om utfordringer ved å være ansatt i Foodora. Samtidig drev Fellesforbundet (da Norsk Transportarbeiderforbund) med oppsøkende virksomhet og verving.

Den neste utfordringen som kom opp er hvordan streike når du ikke har en fast geografisk arbeidsplass. Måten Foodorastreiken har løst dette på, er ved å hver dag stå på Youngstorget for å dele ut kaffe og vafler. Slik kommer de i prat med forbipasserende og vekker oppmerksomhet rundt kravet om tariffavtale. De har også arrangert Critical Mass – en syklende demonstrasjon rundt i byen.

På et større plan utfordres arbeidstakerdefinisjonen i Arbeidsmiljøloven. Vi ser at arbeidsgivere omfortolker begrepet slik at flere faller utenfor arbeidsmiljølovens vernebestemmelser og blir oppdragstakere i stedet. Dette selv om de befinner seg i akkurat samme, om ikke vanskeligere, maktubalanse som i arbeidsgiver/arbeidstakerrelasjonen.

Et problem her, som også gjelder de som er i midlertidig stillinger eller tilkallingsvikariater, er at det kan straffe seg å være organisert. Plutselig får du ikke nye vakter og du mister i praksis jobben din. Dette er selvfølgelig ren fagforeningsknusing, men i en så skjev maktrelasjon, hvor fagforeningene ikke finnes, så blir det vanskelig å gjøre noe med.

Derfor er det viktig at fagforeningene kommer seg på banen: La oss holde informasjonsmøter om rettigheter, tilrettelegge LO-systemet for å bekjempe det prekære arbeidslivet, gå i streik, være solidariske og vise den styrken vi har som en samlet arbeiderbevegelse. God kamp!

Oppgjøret i Spekters område 1 Kultur er godkjent

LO Stat har i dag godkjent forhandlingsresultatet for alle tariffavtaler i Spekters område 1.


Som hovedregel forhandler partene i mellomoppgjør kun om økonomi. Resultatet går derfor ikke til uravstemning blant medlemmene, men må godkjennes av LO Stat før det kan iverksettes. Dagens godkjenning betyr at lønnsoppgjøret nå kan utbetales for medlemmene ved Dansens Hus, Operaen i Kristiansund, Den Norske Opera & Ballett, Teateroverenskomsten, Drammen Scener og Oslo Konserthus.

Enighet i lønnsoppgjøret!

I avsluttende sentrale forhandlinger i Spekters område 1 Kultur gjensto det uenigheter i overenskomstene ved Operaen i Kristiansund, Den Norske Opera & Ballett og Teateroverenskomsten.

Etter 12 timers forhandlinger 15. mai 2019 kunne Fagforbundet Teater og Scene konstatere at forhandlingene hadde ført frem, med gode økonomisk oppgjør i alle områder.

Nøkkeltall:

Operaen i Kristiansund: Lønnsvekst på kr 15 400,- pr årsverk (3,2%)

Den Norske Opera & Ballett: Lønnsvekst på kr 15 300,- pr årsverk (3,2%)

Teateroverenskomsten: Lønnsvekst på kr 16 500,- pr årsverk (3,2%)

Se protokollen her

Kurs i opphavsrett og åndsverk

Fagforbundet Teater og Scene inviterer sine medlemmer til kurs i opphavsrett og åndsverk mandag 20. mai 2019 fra kl 11 – 16.

Kurset avholdes i FTS` lokaler i Hausmannsgate 6 i Oslo. Det blir servert lunsj.

Kursholder er Stine Helen Pettersen, advokat og partner i advokatfirmaet Bing Hodneland.

Kurset er gratis for medlemmer av FTS.

For medlemmer i andre avdelinger i Fagforbundet er egenandelen kr 1 000,- pr person.

Påmelding gjøres her: https://forms.gle/w9nS44h5RXSt3YFJ9

Til oppslag:Last ned

Enighet i lønnsoppgjøret ved Dansens Hus

Det er forhandlet frem et generelt lønnstillegg på kr 16 436,- som legges på lønnstrinnet.

Partene er enige om å gjøre et arbeid knyttet til lokal lønnspolitikk, herunder vurdering av lønnsrammer og lønnsstige. Arbeidet skal være ferdig 1. februar 2020 og vil danne grunnlag for hovedoppgjøret i 2020.